Человеческий фактор: Тренды будущего сферы труда 2026

Движущие силы, формирующие рабочую силу

Более 10 лет мы сотрудничаем с нашими клиентами, чтобы изучать четыре основополагающие силы, формирующие будущее сферы труда. Исследование этого года включает в себя выводы, полученные в ходе опросов более 12 000 работников и 40 000 работодателей в 41 стране. По мере ускорения темпов перемен эти силы развиваются быстрее, чем когда-либо прежде.

Человеческий фактор: Тренды будущего сферы труда

Гибридные суперкоманды

• Тренд 1: Перепроектирование ролей

• Тренд 2: Дополнение ИИ (AI Augmentation)

• Тренд 3: Грубая автоматизация

• Тренд 4: Масштабирование гиг-экономики

Кризис преемственности

• Тренд 13: Дефицит талантов

• Тренд 14: Сомнения в дипломах

• Тренд 15: Утечка мозгов

• Тренд 16: Ослабление лидерства

Быстрое переобучение

• Тренд 5: Грамотность в области ИИ

• Тренд 6: Доиндустриальные навыки

• Тренд 7: Стимулирование производительности

• Тренд 8: Ренессанс повышения квалификации

Изменение норм

• Тренд 9: Мандаты на возвращение в офис (RTO)

• Тренд 10: Снижение доверия

• Тренд 11: Разрывы в равенстве

• Тренд 12: Всплеск власти

Вместо того чтобы существовать в традиционной иерархической структуре, команды будущего будут включать в себя сочетание людей, машин и фрилансеров, а рабочие задачи будут гибко переконфигурированы с учетом уникальных сильных сторон людей и ИИ.

Тренд 1: Перепроектирование ролей

Хотя некоторые рабочие места могут устареть из-за новых технологий, гораздо большее их число будет переконфигурировано для включения уникальных сильных сторон людей и компонентов на базе ИИ. Мы увидим, как многие организации перейдут от неформального использования ИИ в существующих должностях к целевому использованию в конкретных рабочих процессах в рамках перепроектированных ролей людей.

Влияние на рабочую силу

По поручению высшего руководства перепроектирование должностей должно происходить на уровне отделов. Это вдумчивый, ориентированный на цели процесс, основанный на сотрудничестве между лидерами и отдельными сотрудниками, выполняющими работу. Планирование рабочей силы теперь включает в себя разделение традиционных должностей на части, приносящие добавленную стоимость, распределение этих частей между людьми и партнерами в лице ИИ, а также создание согласованных категорий должностей и ролей.

Взгляд в будущее

Корпоративная организационная структура не менялась на протяжении многих десятилетий, но перепроектирование должностей потребует от нас переосмысления размера наших компаний и того, какой уровень иерархии необходим и возможен.

Действие на сегодня

Задокументировали ли вы критически важные задачи, связанные с каждой должностью, и отметили ли области, в которых технологии могли бы быть эффективно интегрированы?

Статистические данные

Навыки, которые труднее всего автоматизировать:

Тренд 2: Дополнение ИИ (AI Augmentation)

Организации будут разрабатывать и тиражировать сценарии использования, которые выходят за рамки использования базовой промышленной и программной автоматизации для административных задач и генеративного ИИ для исследований и кратких отчетов по встречам. Вместо того чтобы служить ограниченными дополнениями, интеллектуальные агенты ИИ будут полноценно участвовать в каждом рабочем процессе, работая согласованно с людьми и друг с другом.

По мере того как агенты ИИ берут на себя все больше традиционно человеческих рабочих процессов, знающие люди должны оставаться в контуре управления, чтобы предотвратить непредвиденные сбои и ошибки ИИ, а также размывание экспертизы. Мы заново определим, что значит быть менеджером, умеющим оптимизировать сильные стороны людей и технологий.

Хотя люди будут работать со многими типами агентов ИИ, к началу 2030-х годов может появиться один тип помощника «до конца». Связь между человеком и партнером-ИИ может составить третьи отношения, которые предполагают личный контакт и стирают границы между симулированными и реальными эмоциями.

Когда вы интегрируете компонент на базе ИИ в традиционно человеческий процесс, используете ли вы практики управления изменениями для обеспечения надлежащего внедрения и освоения?

Проблемы внедрения ИИ по мнению лидеров бизнеса:

Тренд 3: Грубая автоматизация

Грубая автоматизация отражает краткосрочное мышление и ошибочную веру в то, что автоматизация и технологии на базе ИИ могут категорически заменить людей-работников. Без эффективного перепроектирования должностей и человеческого контроля предприятия, управляемые преимущественно трудом умных машин, быстро потерпят неудачу.

Через пять лет посещение розничных магазинов и других коммерческих объектов, где почти или совсем нет людей, станет типичным явлением. Сегодня мы должны продумать человеческий опыт такого развития событий: что происходит с клиентами и другими заинтересованными сторонами, которым нужно что-то сложное и которые не могут найти никого для разговора?

Обсуждали ли вы, как работники могут быть повышены в квалификации и перераспределены, прежде чем принимать решение об увольнении?

Многие лидеры рассматривают, какие процессы можно автоматизировать, в противовес тому, что было бы наиболее выгодно автоматизировать, часто подчеркивая усилия по оптимизации операций в обращениях к акционерам. В то время как сокращение штата стало более распространенным явлением, некоторые лидеры начинают снова нанимать сотрудников, осознав, что текущие решения по автоматизации могут быть не в полной мере способны работать независимо.

Данные по автоматизации:

Функции, которые, по мнению работодателей, изменятся больше всего из-за автоматизации в ближайшие пять лет:

Тренд 4: Масштабирование гиг-экономики

Мировая рабочая сила быстро движется к тренду «быстрой сборки талантов» или создания краткосрочных команд, состоящих из различных трудовых ресурсов (например, штатных сотрудников, подрядчиков, фрилансеров, агентов ИИ) для решения конкретной бизнес-задачи. Осознавая, что меньшее количество штатных сотрудников означает меньше накладных расходов и повышенную потребность в гибкости, распространенность таких ролей будет снижаться.

Хотя карьеры в гиг-экономике и временная работа имеют смысл, вознаграждение большинства работников таким способом требует социальных сдвигов. Большинство работников не обучены тому, как выстраивать и вести контрактную карьеру, не имеют к этому склонности или менталитета и в значительной степени полагаются на штатных работодателей в вопросах комплексного обеспечения, таких как медицинские и социальные льготы.

Упадок роли с полной занятостью приведет к тому, что многие люди окажутся в уязвимом положении, не имея возможности зарабатывать прожиточный минимум для семьи или развивать свои навыки. Это может вызвать новые призывы к введению универсального базового дохода или другого типа системы социальной защиты, которая придет на смену штатному работодателю.

Рассматривали ли вы, как структура занятости в каждой команде может варьироваться в зависимости от бизнес-задачи, которую необходимо решить?

Данные по гиг-экономике:

В будущем сферы труда победят те, кто по-настоящему квалифицируется как способный к быстрому обучению. Работники будут постоянно призываться к развитию новых навыков в соответствии с продолжающейся интеграцией ИИ, а эффективность их работы и производительность будут подвергаться тщательному анализу, как никогда ранее.

Тренд 5: Грамотность в области ИИ

Когда сегодня грамотность в области ИИ упоминается в описаниях вакансий, это аморфное понятие. Мы увидим появление конкретных компетенций, связанных с грамотностью или свободным владением ИИ, включая промпт-инжиниринг для существующих систем, критический анализ входных данных ИИ и этичное развертывание новых рабочих процессов на базе ИИ. Далекая от того, чтобы быть панацеей для ленивых людей, настоящая грамотность в области ИИ потребует больше, а не меньше размышлений.

Навык грамотности в области ИИ станет великим демократизатором, потому что его изучение не требует ученой степени, и каждый имеет доступ к бесплатному онлайн-обучению. Проблема заключается в обеспечении стандартизации лучших практик работы с ИИ в разных странах, регионах и даже отдельных организациях.

Кристаллизуя понятие грамотности в области ИИ, мы рискуем увеличить разрыв в навыках между теми, кто ею обладает, и теми, кто нет. В предыдущих цифровых трансформациях женщины и недостаточно представленные сообщества часто оставались позади. Лидеры бизнеса должны гарантировать, что эти сообщества смогут полноценно участвовать в работе будущего по мере ускорения инноваций в области ИИ.

Как вы обучаете сотрудников с ограниченным опытом работы и отсутствием энтузиазма по отношению к технологиям на базе ИИ?

Данные по обучению:

Тренд 6: Доиндустриальные навыки

Доиндустриальные навыки включали в себя такие компетенции, как сельское хозяйство, выживание, ручной труд и прецизионное мастерство. Они также включают в себя «мягкие» навыки (soft skills), такие как решение проблем, когнитивная гибкость, саморефлексия, креативность, эмпатия, интуиция и межличностное общение. Работникам-людям понадобятся эти навыки, чтобы отличаться от своих коллег-ИИ и идти в ногу с требованиями современного мира.

Современное обучение рабочей силы, как правило, делает чрезмерный акцент на «жестких» навыках (hard skills), которые специфичны для конкретной работы и имеют короткий период полураспада. В сочетании с системой образования, настроенной так, что знания могут устареть к моменту окончания обучения, мы будем продолжать сталкиваться с дефицитом навыков, пока не начнем обучать людей навыкам, которые помогут им добиться успеха на любой работе.

По мере того как мы все больше полагаемся на технологии в базовом функционировании организации, мы увеличиваем вероятность того, что, когда что-то пойдет не так, у работников-людей не окажется базовых навыков или ресурсов для исправления ситуации. Обучая наших детей доиндустриальным навыкам в школе, мы можем защитить себя от неготовности к стихийным бедствиям.

Как вы фиксируете и отслеживаете доиндустриальные навыки в своих таксономиях навыков?

Работодатели во всем мире заявляют, что этическое суждение является самым сложным навыком для автоматизации.

Тренд 7: Стимулирование производительности

Определение того, что требуется для того, чтобы считаться компетентным в работе, меняется в режиме реального времени и осложняется тем фактом, что многие лидеры думают, будто внедрение ИИ приведет к немедленному росту производительности. По мере того как наблюдение за сотрудниками становится все более изощренным, показатели эффективности становятся более объективными, но и более узкими по охвату.

Работники-люди изнемогают под грузом нереалистичных ожиданий руководителей относительно влияния ИИ на производительность. Сегодня типична ситуация, когда производительность снижается, так как сотрудники пытаются встроить новые системы в устоявшиеся процессы; эффективность использования этих инструментов субъективна, и многие работники мечтают о менеджерах-ИИ, чтобы их оценивали беспристрастно.

Сейчас у нас есть возможность перепроектировать системы оценки результатов и вознаграждения, чтобы измерять конкретный вклад в организацию и долгосрочное влияние на нее. Хочется надеяться, что к началу 2030-х годов мы увидим признание и стимулы...

Глобальные данные:

...стимулы, предлагаемые в режиме реального времени для конкретной значимой работы, и рост производительности влияния.

Текущее действие

Учитывают ли ваши текущие структуры оценки эффективности и вознаграждения меняющиеся должностные обязанности?

Тренд 8: Ренессанс повышения квалификации

Повышение квалификации (upskilling) или обучение сотрудников новым навыкам, соответствующим их текущей работе, стало обязательным для всех работников передовой линии и офисных сотрудников, взаимодействующих с цифровыми системами и системами на базе ИИ. Организации переросли традиционную локальную модель обучения и развития (L&D), используя различные внутренние и внешние варианты: от производственного обучения через стажировки до возмещения расходов на обучение для получения сертификатов и степеней в партнерских учебных заведениях.

Последствия для рабочей силы

Работники, имеющие преимущество в виде полной занятости, могут пользоваться интеллектуальными системами управления обучением, которые консультируют и предоставляют доступ к мероприятиям по повышению квалификации. Однако необходима государственная поддержка, чтобы сократить разрыв в возможностях повышения квалификации для лиц, работающих неполный рабочий день, фрилансеров и безработных.

Поощряете ли вы и поддерживаете ли получение микроквалификаций и сертификатов для сотрудников всех уровней?

В 2030-х годах многие работники-люди будут обладать широкой квалификацией, способными управлять разнообразными ролями внутри организации. Поскольку гибкость обучения выходит на первое место как самое ценное человеческое качество, люди на всех этапах жизни будут искать инновационные и иммерсивные решения для быстрого, но всестороннего овладения навыками, которые, вероятно, будут включать тренировочные среды в метавселенной и отраслевые гильдии.

На фоне эпидемии социального одиночества, геополитических потрясений и экологического стресса мы видим, как системы, которые мы знаем и которым доверяем, намекают на коллапс. Нынешние лидеры жаждут повернуть время вспять.

Тренд 9: Мандаты на возвращение в офис (RTO)

В ходе резкого отказа от политики времен пандемии многие транснациональные организации теперь вводят правила обязательного пятидневного возвращения в офис (RTO). Некоторые руководители требуют, чтобы сотрудники работали в том же физическом офисе, что и их команды (известно как «возврат к команде»), что представляет собой дальнейший отказ от распределенной и удаленной работы.

Хотя некоторое очное сотрудничество критически важно для инноваций, лидеры, настаивающие на жестком посещении офиса и лишающие рабочие процессы гибкости, успешно добиваются «прореживания» своих кадровых ресурсов. К сожалению, они не могут выбирать, кто уйдет, и зачастую именно самые эффективные сотрудники ищут более гибкую работу в другом месте.

Используете ли вы собственные данные об удержании и производительности для оценки полезности RTO для каждой команды в отдельности?

Продолжающиеся геополитические и климатические потрясения сделают RTO практически невозможным в 2030-х годах. Когда миллениалы-первопроходцы начнут возглавлять глобальные компании, политика RTO смягчится, и многие штатные работники умственного труда вернутся к распределенной работе в «третьих местах».

Тренд 10: Снижение доверия

Наше глобальное общество переживает период перемен, когда устоявшиеся определенности и нормы — такие как геополитическая стабильность, предсказуемый климат и прямолинейный карьерный рост — стремительно трансформируются. И лидеры, и работники сталкиваются с отсутствием ясности в отношении наших основных систем, данных и бизнес-аналитики.

Организации и люди не знают, куда обратиться, чтобы четко оценить происходящее с трудовыми ресурсами и как разумно действовать. Когда преобладает путаница и противоречивая информация, работники могут страдать от «хлыстовой травмы принятия решений».

Оцениваете ли вы внутренние данные на предмет согласованности во всех системах и транслируете ли вы своим стейкхолдерам последовательные сообщения, основанные на данных?

По мере того как централизованное правительство и основные СМИ продолжат терять доверие, транснациональные конгломераты и отраслевые группы получат возможность стать следующим основным источником надежных данных и идей. Мы должны обеспечить надзор за этими группами, чтобы предоставляемый ими контент был объективным, а не корыстным.

Тренд 11: Разрывы в равенстве

Согласно отчету ООН за 2025 год, несмотря на значительные успехи в сокращении бедности, многие люди балансируют на грани, даже продвигаясь вверх по лестнице доходов. В то время как богатство и процветание все больше концентрируются, экономические потрясения, устойчивая инфляция и растущая нестабильность карьеры создают для большинства из нас человеческий опыт, отмеченный страхом, гневом и геополитической поляризацией.

Лидеры несут ответственность за использование стратегий равенства в оплате труда и прозрачности для обеспечения справедливого вознаграждения на всех уровнях и во всех функциях. Индивидуальные карьерные пути должны быть спроектированы так, чтобы обеспечивать доход, достаточный для содержания семьи, а работодатели должны быть готовы предоставлять комплексные льготы по благополучию (well-being) для своих штатных сотрудников.

В трудные времена как вы помогаете своим работникам передовой линии и основным сотрудникам?

Проецируя текущую тенденцию увольнений на 2030-е годы, мы увидим возобновление интереса к государственным программам, предлагающим субсидии в обмен на повышение квалификации, и их реализацию. Макроэкономическая среда также может подготовить почву для роста активности профсоюзов.

Тренд 12: Энергетический всплеск

Рост центров обработки данных, управляемых ИИ, резко увеличивает глобальное потребление энергии, так как эти объекты требуют огромного количества электроэнергии для поддержки мощных алгоритмов и непрерывной работы. Это повысит потребность в масштабируемых решениях в области экологически чистой энергии и в квалифицированной рабочей силе для их создания и обслуживания.

Бюджеты на ИИ должны учитывать не только саму технологию, но и электроэнергию и людей, которые ее обеспечивают. Неконтролируемый спрос может привести к дефициту, который повлечет за собой коллапс отдельных рабочих процессов и даже целых систем. Поскольку перебои в подаче электроэнергии становятся регулярным явлением, лидерам необходимо создавать в буквальном смысле «резервные» планы для продолжения обычной деятельности.

Учитываете ли вы потребности технологий на базе ИИ в электроэнергии и защитили ли вы свои основные рабочие процессы от сбоев в сети?

Энергосбережение станет ключевым человеческим навыком в 2030-х годах. Увеличится не только спрос на работников коммунальных служб, но и работа обычного сотрудника будет включать надзор за партнерами на базе ИИ, а также потребует разумного нормирования электроэнергии.

Четырехлетние степени больше не гарантируют оплачиваемую занятость, а «синие воротнички» набирают популярность, но пути к ним остаются стигматизированными и туманными. В корпорациях нехватка доступных лидеров для надзора за ИИ означает, что человеческий опыт среднего и продвинутого уровня будет цениться высоко.

Тренд 13: Дефицит талантов

В развитых странах уровень рождаемости упал ниже уровня воспроизводства населения из-за более поздних браков, экономической нестабильности и обеспокоенности направлением развития мирового сообщества. В то же время уровень участия в рабочей силе продолжает снижаться, что, возможно, отражает рост процента отчаявшихся работников.

Хотя сегодняшнее освещение в СМИ может указывать на «рынок работодателя», многие организации уже сталкиваются со значительной нехваткой рабочей силы — особенно в таких отраслях, как передовое производство. Мы продолжаем создавать новые рабочие места и категории профессий, но для заполнения открытых вакансий доступно меньше работников с нужными наборами навыков, а процесс подбора персонала стал коммодитизированным и деморализующим.

Как вы поддерживаете стабильный приток молодых работников?

К 2030-м годам многочисленное поколение миллениалов будет поддерживать мировую экономику. Меньшие по численности Поколение X и Поколение Z будут изо всех сил стараться поддерживать стареющее население на фоне сокращения государственной поддержки. Организации, как надеется, переориентируют процессы подбора персонала на гуманизированный опыт кандидата со стратегическими личными точками контакта вместо полной автоматизации.

Тренд 14: Сомнения в дипломах

Хотя четырехлетний диплом колледжа остается укоренившимся глобальным символом статуса, его полезность снижается. Безработица и неполная занятость среди выпускников растут из-за сочетания сложной бизнес-среды и надежд руководства на то, что ИИ сможет заменить роли начального уровня.

Работодатели должны внести свой вклад в обеспечение готовности новых выпускников к работе через более раннее взаимодействие со студентами колледжей. Им также необходимо быть готовыми инвестировать в повышение квалификации и наставничество новых выпускников и гибко подходить к уровню послешкольного образования, необходимому для данной роли.

Где вы берете молодые таланты и имеют ли ваши требования к начальному уровню смысл для выполняемой работы?

Повышенное внимание к производственному обучению, инициированному средней школой в этом десятилетии, вероятно, приведет к тому, что в 2030-х годах больше представителей поколения Z выберут путь полной занятости в квалифицированных рабочих профессиях и в гиг-карьере. Их послешкольное образование будет более гибким и непрерывным, напрямую связанным с приобретением навыков и бизнес-целями их текущих организаций.

Тренд 15: Утечка мозгов

Умные организации будут использовать ИИ для сбора, анализа и получения инсайтов из данных, предоставляемых уходящими на пенсию высококвалифицированными специалистами. Сохранение устаревших систем (legacy systems) может быть использовано для того, чтобы помочь людям-работникам управлять гибридными командами из людей и машин, а также для дальнейшего обучения моделей ИИ.

Как выглядит процесс выхода на пенсию в вашей организации и осуществляется ли передача знаний наиболее эффективным способом?

Тренд на гибкую работу в эпоху пандемии принес пользу как стареющим бэби-бумерам, так и организациям, которые пожелали использовать их таланты на условиях неполного рабочего дня или в качестве экспертов в предметной области. Сегодня мы наблюдаем рост гиг-карьеры среди вышедших на пенсию штатных сотрудников, а также увеличение количества наймов фракционных руководителей, которые обслуживают несколько компаний.

Хотя прогнозируемая «утечка мозгов» 2010-х годов была предотвращена экономическим спадом, отложенным выходом на пенсию и более гибким участием в составе рабочей силы стареющих бэби-бумеров, нам все еще не хватает сплоченной инфраструктуры для защиты и передачи знаний опытных работников, обладающих суждениями и опытом, которые могут быть развиты только десятилетиями практики.

Статистика наставничества

Как вы перестраиваете свои роли среднего и высшего звена, чтобы привлечь больше кандидатов из Поколения X и миллениалов?

Тренд 16: Ослабление лидерства

1. ManpowerGroup Global Talent Barometer, январь 2026 г.

В эпоху ИИ организации ищут таланты с контекстом и опытом, чтобы понимать, когда технология уместна, когда она ошибочна и как ее следует внедрять для достижения максимальной эффективности. Однако следующее поколение высших руководителей, Поколение X, довольно малочисленно, а более молодые менеджеры среднего звена — миллениалы — борются с конкурирующими жизненными приоритетами и выгоранием.

Руководитель высшего звена 2030-х годов будет выглядеть радикально иначе, чем топ-менеджеры прошлых лет. Этот лидер может иметь нетрадиционный карьерный путь и более эклектичный набор навыков; они, скорее всего, будут обладать более высоким эмоциональным интеллектом, передовыми управленческими способностями и всесторонним пониманием уникальных сильных сторон людей по сравнению с машинными партнерами.

Спрос на руководителей высшего звена, которые могут выступать в качестве доверенных консультантов как на полной ставке, так и по контракту, будет быстро расти в период 2026–2030 гг. Представители Поколения X будут иметь численное преимущество, но им все равно потребуется постоянно повышать квалификацию, чтобы гарантировать, что их навыки в области ИИ и других новых технологий соответствуют современным требованиям.

Стремление к лидерству

ManpowerGroup®

ManpowerGroup® (NYSE: MAN), ведущая глобальная компания в области решений для кадровых ресурсов, помогает организациям трансформироваться в быстро меняющемся мире труда, осуществляя поиск, оценку, развитие и управление талантами, которые позволяют им побеждать. Мы разрабатываем инновационные решения для сотен тысяч организаций каждый год, обеспечивая их квалифицированными кадрами и находя значимую, устойчивую занятость для миллионов людей в широком спектре отраслей и навыков.

Наше экспертное семейство брендов — Manpower, Experis и Talent Solutions — создает значительно большую ценность для кандидатов и клиентов в более чем 70 странах и территориях и делает это уже более 75 лет. Мы неизменно получаем признание за наше разнообразие — как лучшее место работы для женщин, за инклюзивность, равенство и возможности для людей с ограниченными возможностями, а в 2024 году ManpowerGroup была названа одной из «Самых этичных компаний мира» в 15-й раз — все это подтверждает нашу позицию как предпочтительного бренда для востребованных талантов. Чтобы узнать больше, посетите manpowergroup.com.

Глобальная экспертиза для навигации в будущем сферы труда

Прогнозные заявления

Этот отчет содержит прогнозные заявления, включая заявления относительно спроса на рабочую силу в определенных регионах, странах и отраслях, экономической неопределенности, а также использования и влияния ИИ на мировом рынке труда. Фактические события или результаты могут существенно отличаться от тех, что содержатся в прогнозных заявлениях, из-за рисков, неопределенностей и допущений. Эти факторы включают те, что указаны в отчетах Компании, поданных в Комиссию по ценным бумагам и биржам США (SEC), включая информацию под заголовком «Факторы риска» в ее Годовом отчете по форме 10-K за год, закончившийся 31 декабря 2024 года, информация из которого включена сюда посредством ссылки. ManpowerGroup отказывается от любых обязательств по обновлению любых прогнозных или иных заявлений в этом выпуске, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Разработано: