Этика в HR: Исследование 2025. Часть 1
Исследование подготовлено совместно с экспертами СПбГУ.
Кто прошел опрос
Более 500 HR-специалистов от Калининграда до Владивостока приняли участие в исследовании в апреле — мае 2025 года.
| Параметр | Данные |
|---|---|
| Количество респондентов | Более 500 |
| География | От Калининграда до Владивостока |
| Период исследования | Апрель — май 2025 г. |
| Пол (женщины) | 88% |
Демографические категории и планы
- Возраст респондентов * Стаж работы * Текущая позиция * Планируете ли вы оставаться в сфере HR в ближайшие 5 лет?
Знаете ли вы о понятии «этическая дилемма»?
Преобладающее большинство респондентов знакомы с понятием «этические, моральные дилеммы».
| Группа респондентов | Знакомы с терминами (%) |
|---|---|
| Обучались на психологов | 83% |
| Стаж работы в HR более 20 лет | 83% |
| Специализация: HR-стратегия, HR-политика | 81% |
| Специализация: HR бизнес-партнер | 79% |
Как часто вы сталкиваетесь с ситуациями этического выбора?
HR-специалисты отмечают, что ситуации этического выбора достаточно часты в их практике: каждый пятый сталкивается с ними каждый месяц.
| Группа респондентов | Сталкиваются ежемесячно (%) |
|---|---|
| Внутренние коммуникации | 32% |
| Кадровое администрирование | 30% |
| Стаж работы от 3 до 6 лет | 29% |
| В среднем (каждый пятый) | 20% |
| HR-стратегия | 13% |
С какими ситуациями вам приходилось сталкиваться?
Главная дилемма — конфликт интересов компании и благополучия сотрудников (69%). Среди специалистов по подбору персонала эту проблему отметил почти каждый — 99%.
| Этическая дилемма | Группа (макс. значение) | Процент (%) |
|---|---|---|
| Конфликт интересов компании и благополучия сотрудников | В среднем | 69% |
| Конфликт интересов компании и благополучия сотрудников | Подбор персонала | 99% |
| Конфликт интересов компании и сотрудников | Возраст 25–34 года | 69% (vs 50% в среднем) |
| Влияние личных отношений на объективность оценки | Возраст 25–34 года | 58% (vs 50% в среднем) |
Как вы определяете ситуацию этического выбора?
Больше половины опрошенных определяют ситуацию этического выбора через нарушение прав сотрудников.
| Способ определения ситуации | Процент / Особенности |
|---|---|
| Видимое нарушение прав сотрудников | > 50% |
| Несоответствие моральным убеждениям | Чаще HR 25–34 лет |
| Личное несогласие со способом решения проблемы | Чаще HR 45–54 лет |
Образование, стаж, сфера HR: корреляции
Благодаря большой выборке выделены корреляции между «чувствительностью» к этическим вопросам и профессиональным бэкграундом.
Влияние образования
| Показатель | Психологи | Экономисты / Менеджеры | Профильное HR |
|---|---|---|---|
| Знание понятия «этическая дилемма» | 83% | 57% | 74% |
| Частота столкновения с ситуациями выбора | 75% | 48% | 64% |
| Замечают конфликт «сотрудник vs компания» | 80% | 62% | — |
| Замечают фаворитизм | 65% | 47% | — |
| Дружелюбие vs объективность | 63% | 47% | — |
На ситуации, связанные с нарушением конфиденциальности, реакция у всех групп практически одинаковая.
Влияние стажа
- Стаж более 10 лет: 75% замечают конфликт интересов сотрудника и компании (против 56% у новичков со стажем 1–3 года).
- Опытные HR: 56% фиксируют противоречие интересов руководителя и прав сотрудника (против 31% у менее опытных).
- Частота: HR с разным опытом сталкиваются с этическим выбором практически одинаково часто.
Влияние сферы деятельности
| Сфера HR | Уровень знакомства с понятием / Вовлеченность |
|---|---|
| HR-стратегия и орг. развитие | 81% (высокое знание) |
| HRBP | 79% (высокое знание), 70% вовлечены в дилеммы |
| Рекрутеры | 62% (среднее знание), 99% вовлечены в дилеммы |
| КДП | 51% (низкое знание) |
| HR-generalist | 50% вовлечены в дилеммы |
| Внутренние коммуникации | 33% вовлечены в дилеммы |
| Орг. развитие | 24% вовлечены в дилеммы |
Примеры из HR практики
Своими ситуациями поделился 151 HR-специалист. Основные группы кейсов:
| Категория | Примеры ситуаций |
|---|---|
| Увольнение сотрудника | Самая частая группа. От увольнения неэффективных до увольнения по личной антипатии, возрасту, беременности или инвалидности близких. |
| Давление нарушить закон | Требования нарушить ТК (сокращение без выплат, задержки зарплаты), подделка документов, фиктивные согласия «с открытой датой». |
| Дискриминация при найме | Отказ по внешности, возрасту, полу, национальности. Ломбирование «своих» (родственников, протеже) руководителем. |
| Дискриминация при повышении | Повышение за «дружбу», а не за профессионализм (с последующим понижением из-за профнепригодности). |
| Конфиденциальность | Вопросы о личной жизни на интервью. Использование данных выходного интервью против сотрудника. Деанонимизация опросов. |
| Интересы бизнеса vs сотрудников | Инвентаризация в выходной без оплаты. Оптимизация штата без объяснений. Невыполнение обещаний (переезд, компенсации). |
Этика в HR: Исследование 2025. Часть 2
Исследование подготовлено совместно с экспертами СПбГУ.
Как вы обычно поступаете в ситуации этического выбора?
| Стратегия поведения | Процент (%) |
|---|---|
| Совет с руководителем | 47% |
| Следование личным принципам | 46% |
| Использование корпоративного кодекса этики | 28% |
| Согласие с решением руководства | 25% |
| Не знают, как действовать | 3% |
Образование, стаж, уровень позиции: корреляции
Влияние образования на действия
- Психологи: 61% руководствуются личными принципами (против 42% у профильного HR и 40% у экономистов). Только 15% соглашаются с решением руководства (против 24% в других группах).
Влияние стажа и возраста
- Молодые и менее опытные: чаще обращаются за советом к руководителю или профессиональному сообществу.
- Стаж 45–54 года и более 20 лет: чаще используют корпоративный кодекс и личные принципы.
- Комплаенс: обращение к ним обратно пропорционально стажу (18% у специалистов со стажем 3–6 лет против 8% у ветеранов 20+ лет).
- Кодекс: чем опытнее HR, тем чаще он апеллирует к корпоративному кодексу.
Влияние уровня позиции
| Позиция | Советуются с руководителем | Личные принципы | Согласие с решением руководства |
|---|---|---|---|
| Директора по персоналу | 32% | 55% | 21% |
| Руководители отделов | 53% | 53% | 16% |
| Менеджеры | 55% | 44% | 36% |
Директора по персоналу значимо реже обращаются в комплаенс (7%), чем руководители отделов (14%).
...со стажем 20 лет и больше делают это значительно реже (8%). При этом вес и полезность корпоративного кодекса со стажем работы только возрастает. Чем опытнее становится HR, тем чаще он апеллирует к корпоративному кодексу организации. Директора по персоналу значительно реже (32%) советуются со своими руководителями в ситуациях этического выбора, чем руководители отделов (53%) и менеджеры (55%). При этом первые и вторые чаще руководствуются личными принципами (55% и 53%), чем менеджеры (44%). Интересно, что руководители отделов в среднем реже соглашаются с решением руководства (16%), чем директора (21%) и менеджеры (36%). Директора по персоналу значимо реже обращаются за помощью к коллегам из комплаенс (7%) относительно руководителей отделов (14%) и менеджеров (13%).
Более двух третей опрошенных (69%) поддерживают идею введения единого профессионального этического кодекса. Около 21% выступают против.
Отношение к введению единого этического кодекса
| Категория респондентов | Поддержка инициативы (%) |
|---|---|
| Всего опрошенных | 69% |
| Респонденты 25–34 лет | 82% |
| Менеджеры | 77% |
| Руководители отделов | 71% |
| Экономисты и менеджеры (по образованию) | 71% |
| HR с профильным образованием | 70% |
| Женщины | 70% |
| Директора по персоналу | 58% |
| Мужчины | 57% |
| Психологи (по образованию) | 56% |
Мнения респондентов о необходимости кодекса:
- «Этического кодекса, подходящего всем и в любой ситуации, не существует. Попытки его описать — это натягивание совы на глобус».
- «Единый кодекс этики не нужен».
- «Взвалить ответственность за мораль в бизнесе на HR? Удобно)), но HR-ы рискуют остаться без работы, а бизнес справится, поверьте)), жили с ОК, проживут прекрасно и еще».
Влияние этичного отношения на лояльность
Преобладающее большинство (87%) согласны с тем, что этичное отношение HR и руководителей положительно влияет на вовлеченность и лояльность сотрудников (готовность рекомендовать компанию как место работы). На это согласие практически не влияет ни образование, ни стаж, ни уровень позиции.
Выводы по блоку этика
- Этические дилеммы — неотъемлемая часть работы HR: 69% респондентов хорошо знают этот термин. Показатель выше среди опытных специалистов (83% при стаже 20+ лет) и стратегов (81%).
- Конфликт интересов: 69% сталкивались с выбором между интересами бизнеса и благополучием сотрудников. Среди специалистов по подбору этот показатель достигает 99%.
- Сложные случаи: Самыми трудными являются увольнения по неэтичным причинам и дискриминация (в найме, продвижении, оплате).
- Частота выбора: Каждый пятый HR сталкивается с этическим выбором ежемесячно.
- Поддержка кодекса: 69% выступают за единый этический кодекс, особенно активно — молодежь 25–34 лет (82%).
- Ключевые качества HR: Зрелость, ответственность, умение сотрудничать и эмпатия.
- Влияние на бизнес: 87% подтверждают прямую связь между этикой руководства и вовлеченностью персонала.
Этика в HR: Исследование 2025 (Часть 3)
Исследование подготовлено совместно с экспертами СПбГУ.
Профиль компании и HR в опросе
| Параметр | Категория | Доля (%) |
|---|---|---|
| Отрасль | Промышленность и производство | 23% |
| IT и телекоммуникации | 19% | |
| Торговля | 15% | |
| Численность компании | До 250 человек | 40% |
| От 250 до 999 человек | 29% | |
| Более 1000 человек | 31% | |
| Размер HR-функции | От 1 до 10 сотрудников | 64% |
Специализация HR зависит от уровня должности
Функциональное распределение обязанностей соответствует уровню должности. По данным опроса, большинство директоров по персоналу (HRD) имеют стаж в профессии более 20 лет.
| Функция | Менеджеры | Руководители отделов | Директора (HRD) |
|---|---|---|---|
| Подбор персонала | 55% | 33% | 37% |
| HR-стратегия и политика | — | — | 58% |
| HR бизнес-партнёрство | — | — | 50% |
| Кадровое администрирование | — | Часто | — |
| Внутренние коммуникации | — | Часто | — |
Уровень позиции и сфера деятельности HR влияет на восприятие функции
В среднем по выборке мнения разделились поровну: по 37% считают HR стратегическим партнером и поддерживающей функцией.
| Группа респондентов / Специализация | HR как стратегический партнер | HR как поддерживающая функция | Роль HR недооценена |
|---|---|---|---|
| Директора по персоналу (HRD) | 52% | — | — |
| Руководители и менеджеры | — | 43% и 39% | — |
| HR-стратегия / Орг. развитие | 50% | — | — |
| Бизнес-партнерство | 48% | — | — |
| Подбор персонала | — | 46% | — |
| Кадровое администрирование | — | 44% | 33% |
| Управление компенсациями | — | 37% | — |
| Обучение и развитие | — | — | 25% |
| Корпоративная культура | — | — | 14% |
Внедрение инноваций через расширение полномочий HR
За последний год значимость ряда направлений в работе HR существенно усилилась. HR-подразделения стали более вовлеченными в трансформационные процессы через рост компетенций.
| Направление (усиление роли) | Рост значимости / расширение полномочий (%) |
|---|---|
| Автоматизация процессов | 53% |
| Корпоративная культура | 43% |
| Аналитика данных | 40% |
| Имидж работодателя | 37% |
Цифровизация HR-функции зависит от ее роли в компании
Рынок ориентирован на проверенные массовые решения; использование передовых технологий (VR/AR, блокчейн) пока не является массовой практикой (менее 5%).
| Технология | Уровень внедрения (%) |
|---|---|
| Автоматизация процессов (общая) | 42% |
| Платформы для обучения | 41% |
| Автоматизация подбора | 38% |
| Искусственный интеллект / Системы аналитики | (Выше в компаниях со стратегическим HR) |
| VR/AR, блокчейн, роботизация | < 5% |
Удержание персонала — главный вызов года
HR-специалисты всех направлений считают ключевыми вызовами 2025 года удержание персонала, повышение операционной эффективности и заботу о ментальном здоровье.
| Вызов / Приоритет 2025 | Группа специалистов | Процент (%) |
|---|---|---|
| Удержание персонала | Кадровое администрирование | 75% |
| Удержание персонала | Обучение и развитие | 63% |
| HR-стратегия | — | 68% |
| Организационное проектирование | — | 68% |
| HR бизнес-партнерство | — | 55% |
| Адаптация ветеранов СВО | Кадровое администрирование | 35% |
Операционной эффективностью и снижением затрат на персонал обеспокоены...
...зоны СВО актуальна для тех, кто занят в кадровом администрировании (35%).
HR-специалисты всех направлений считают ключевыми вызовами на 2025 год удержание персонала, повышение операционной эффективности и заботу о ментальном здоровье сотрудников. При этом в зависимости от специализации приоритеты различаются: где-то на первый план выходит подбор, где-то — внедрение изменений, работа с новыми категориями сотрудников или организационное развитие. Удержание персонала особенно остро стоит для специалистов по кадровому администрированию (75%) и обучению и развитию (63%). Операционной эффективностью и снижением затрат на персонал обеспокоены специалисты стратегических направлений.
| Вызовы HR в России vs Мир | Процент (%) |
|---|---|
| Вызовы во многом сходны с международными | 50% |
Выводы
Сильная HR-функция больше вовлечена в бизнес и воспринимается как стратегический партнер. Там, где HR интегрирован в бизнес-процессы, усиливается значение HR-стратегии, организационного развития и HR-бизнес-партнёрства.
| Ключевые вызовы 2025 (общий итог) | Процент (%) |
|---|---|
| Удержание персонала | 71% |
| Повышение операционной эффективности и снижение расходов | 46% |
| Забота о ментальном здоровье сотрудников | 40% |
За прошедший год большинство HR-специалистов испытали заметное расширение зоны ответственности в сферах автоматизации процессов, внедрения цифровых HR-технологий, работы с корпоративной культурой, аналитикой данных и управлением вовлечённостью. Наибольшее проникновение получили процессы автоматизации, платформы для обучения, а также решения в области искусственного интеллекта и аналитики HR-данных в тех компаниях, где HR рассматривается как стратегический партнёр.
Этика в HR. Исследование 2025. Часть 4
Исследование подготовлено совместно с экспертами СПбГУ.
Только каждый третий HR имеет профильное образование
Среди всех опрошенных наибольшее количество имеют профильное образование в области управления персоналом или HR (34% в целом), а также в экономике и менеджменте (19%).
| Профильное образование HR-специалистов | Группа респондентов | Процент (%) |
|---|---|---|
| Управление персоналом / HR | Все опрошенные | 34% |
| Экономика и менеджмент | Все опрошенные | 19% |
| Психология | Руководители высшего звена | 18% |
| Юриспруденция | Руководители высшего звена | 10% |
| Социологическое / Педагогическое | Менеджеры и руководители отделов | (Выше среднего) |
99% респондентов считают, что HR необходимы знания в области управления бизнесом
Значительная часть специалистов (75%) проходят обучение не реже одного раза в год. Почти все опрошенные (99%) признают необходимость бизнес-компетенций (методы принятия стратегических решений, моделирование бизнес-процессов, риск-менеджмент, управление качеством).
| Обучение и развитие | Категория респондентов | Процент (%) |
|---|---|---|
| Проходят обучение ежегодно | Все участники | 75% |
| Проходят обучение чаще среднего | HRD | 57% |
| Проходят обучение чаще среднего | Возраст 46–54 года | 49% |
| Проходят обучение чаще среднего | Опыт работы более 10 лет | 47% |
| Проходят обучение чаще среднего | Планируют остаться в профессии | 48% |
| Нужны знания в управлении бизнесом | Все респонденты | 99% |
За последний год чаще всего HR обучаются ИИ
Интересы в обучении существенно зависят от профессионального стажа.
| Тема обучения | Группа по стажу / возрасту | Процент (%) |
|---|---|---|
| Искусственный интеллект (ИИ) | Опыт более 20 лет | 50% |
| Искусственный интеллект (ИИ) | Опыт 6–10 лет | 33% |
| Корпоративная культура | Опыт 3–6 лет | 35% |
| Корпоративная культура | Опыт более 20 лет | 13% |
| Well-being и благополучие | Молодые специалисты | 23% |
| Well-being и благополучие | Опытные специалисты | 11% |
Блоги и телеграмм-каналы — самый популярный способ получения профессиональной информации для HR
| Источник знаний / Канал взаимодействия | Категория специалистов | Процент (%) |
|---|---|---|
| Блоги и Telegram-каналы | Все опрошенные | 78% |
| Блоги и Telegram-каналы | Специалисты по оргразвитию | 87% |
| Блоги и Telegram-каналы | HR-generalist | 82% |
| Конференции и форумы | Все (особенно корп. культура и обучение) | 66% |
| Онлайн-курсы | Все опрошенные | 40% |
| Профессиональная литература | Стратегический HR / Оргпроектирование | 37% |
Чем больше профессиональный опыт, тем выше осведомленность о проф стандартах
Около 36% респондентов знают о стандартах, но не применяют их, что может быть связано с отсутствием требований со стороны работодателей.
| Профессиональный стандарт | Группа респондентов | Знание и использование (%) |
|---|---|---|
| Специалист по управлению персоналом | Все опрошенные | 31% |
| Специалист по управлению персоналом | Руководители отделов | 47% |
| Специалист по управлению персоналом | Директора по персоналу (HRD) | 38% |
| Специалист по управлению персоналом | Мужчины / Группа 25–34 года | 25% |
| Специалист по подбору (рекрутер) | Все опрошенные | 27% |
| Специалист по подбору (рекрутер) | Мужчины | 32% |
| Специалист по подбору (рекрутер) | Группа 25–34 года | 37% |
| Специалист по подбору (рекрутер) | Руководители | 23% |
| Консультант по управлению персоналом | Все (HRD — 14%) | 8% |
| Специалист по экономике труда | Все (HRD — 13%) | 6% |
В зависимости от уровня позиции мотивация к работе у HR различается
Мотивация трансформируется по мере карьерного роста: от личной полезности и поддержки сотрудников к влиянию на бизнес-результаты всей компании.
| Фактор мотивации | Менеджеры (%) | Руководители отделов (%) | HRD (%) |
|---|---|---|---|
| Влияние на бизнес-результаты | 31% | — | 64% |
| Поддержка сотрудников | 50% | — | 24% |
| Чувство собственной полезности | 53% | — | 25% |
| Профессиональное признание | — | 36% | — |
| Влияние на корп. культуру | — | 34% | — |
| Партнерство и бизнес-процессы | Низкий | — | Высокий |
91% HR планируют оставаться в профессии
Текучесть и риски ухода HR-специалистов с рынка труда оцениваются как невысокие. Подавляющее большинство (91%) намерены продолжать карьеру в HR в ближайшие 5 лет.
| Готовность остаться в профессии | Группа респондентов | Процент (%) |
|---|---|---|
| Точно уверены | Все опрошенные | 51% |
| Скорее уверены | Все опрошенные | 40% |
| Точно продолжат карьеру | Женщины | 52% |
| Точно продолжат карьеру | Возраст 35–44 года | 56% |
| Уверены в продолжении карьеры | Директора по персоналу | 91% |
| Планируют уход / Сомневаются | Группа 25–34 года | 11% |
| Планируют смену сферы | Опыт работы 3–6 лет | 14% |
Три четверти HR ежегодно проходят обучение. Обучение интересно как опытным, так и молодым специалистам. Специалисты с опытом более 20 лет наиболее часто (50%) изучали ИИ, а обучение развитию корпоративной культуры наиболее интересно HR с опытом 3–6 лет (35%). Также молодых специалистов значимо больше интересуют знания в области well-being (23%), чем их опытных коллег (11%).
Мотивация к работе меняется по мере карьерного роста. Для менеджеров по персоналу наибольшее значение имеют поддержка сотрудников (50%) и чувство собственной полезности (53%), в то время как для директоров эти показатели составляют 24% и 25% соответственно. Чем выше должность, тем важнее влияние на бизнес-результаты: у директоров этот мотив достигает 64% против 31% у менеджеров. Для директоров по персоналу также важнее быть партнёром и...
выстраивать ориентированные на бизнес-процессы.
Практически все HR-специалисты имеют высшее образование, но только каждый третий получил профильное образование.
Топ-3 направления образования HR
| Направление образования | Доля (%) |
|---|---|
| Управление персоналом | 34% |
| Экономика и менеджмент | 19% |
| Психология | 13% |
Миссия и принципы профессии HR в России
Миссия: создание и поддержка безопасной и эффективной среды для достижения целей бизнеса и развития потенциала работников.
| № | Принцип | Содержание |
|---|---|---|
| 1 | Процветание | Влияя на развитие сотрудников, процессы внутренних коммуникаций, мотивацию и прочие процессы, специалист по персоналу стремится обеспечить процветание компании, сотрудников и всех причастных лиц. |
| 2 | Конфиденциальность | Необходимо четко разделять контекст информации, способ ее получения и использования для обеспечения безопасной среды для человека, сотрудника и для предприятия. |
| 3 | Уважение | Важно уважать и учитывать личные и профессиональные особенности людей, вне зависимости от их роли или должности в компании. |
Наша Ассоциация специалистов по управлению персоналом «Этичное сотрудничество» работает над развитием этики HR в России. Больше информации в телеграм-канале @hr_ethics и на сайте www.hr-ethics.ru.
Заключение
Дорогие коллеги! Мы искренне благодарны вам за внимание к нашему исследованию, посвященному этике HR в России. Мы планируем регулярно проводить данное исследование, чтобы видеть основные тренды в профессии HR в России. До встречи!